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从“富士康N连跳”透视企业人文关怀

 

      近期,富士康的频发自杀事件在中国一石激起千层浪,到底是什么原因促使这些员工结束自己年轻宝贵的生命?这不得不引起我们的深思和追问。
      根据目前公开的数据显示,富士康的自杀者大都是 80 后,他们来自农村,对生活充满了期待和向往。然而长期的流水作业、封闭、单调、高压的环境使他们茫然甚至绝望。在看到第一个人跳楼之后,他们纷纷效仿,选择了那样的自由。
       针对此次事件,太和顾问发起了关于“用工思考”的调研,收到了200余份HR的反馈,其中,制造型企业占76.0%,外资控股企业占53.8%,60%以上的企业员工主体是80后。从调查结果来看,47.2%的HR认为企业管理制度存在缺陷,缺少对员工的人文关怀。39.85%的HR认为整个社会都处于焦虑状态,富士康只是最先被关注的。这说明人文关怀的缺乏是导致员工接连跳楼的罪魁祸首。企业不能只把追求利润最大化作为自己的最终经营目的,而应深切意识到自己所肩负的社会责任。富士康不是个案,员工问题应被普遍关注。
一 是什么让你如此极端
       全球范围内自杀事件并不少见。当今职场快节奏、高强度的要求、细致的分工、缜密的流程,都会使让员工产生不适应感。企业把员工当成机器人对待,使用技术性沟通取代人际间的直接交流,给员工增加额外工作,增加他们的压力。富士康从2008年到2009年间,员工每个月的加班都在120个小时以上,而且长期奉行低工资政策,在这种制度下员工怎么能没有压力?他们看不到希望,对企业没有归属感,对城市没有归属感,单调的工作随时可以被别人取代,他们突然发现理想与现实那么遥远,一旦认定目标无法实现,便会做出极端行为。
二 注重企业文化建设,预防员工心理危机
      企业的生命主要取决于对人力资源的开发、使用和激励。人是生产要素中唯一具有能动性,能创造出新的价值的因素。“办企业就是办人”,这是从唯物史观出发既见物又见人,是以人为本思想的集中体现。
(一)通过教育培训的方式,强化工作价值。将企业理念贯穿于行为, 让员工知道本企业导入企业文化工程的目的、意义和背景,熟悉并认同企业的理念,清楚的认识到每一位员工都是企业的主人,使员工从知识的接受到情感的内化最终落实到行为的贯彻。
(二) 重视员工的个人价值的建设。
1对员工进行智力投资,提高员工的思想文化素质,并积极为员工规划未来。北京外企人力资源服务有限分司曾开展了“最受员工欢迎的福利”调查,调查发现员工对职业发展福利的关注与喜爱程度普遍很高,但企业对相关福利的普及率普遍不高,供需差距明显。企业应给员工制定职业发展计划,让他们看到动力与希望,建立他们的归属感。
2加强企业思想政治教育工作,提高员工的思想水平,激发员工的主人翁责任感,自觉地把个人目标纳入企业目标的轨道。
3企业EAP(Employee Assistance Program)
EAP即员工帮扶计划,是企业组织为员工提供的心理健康服务项目,是实现以人为本的管理和降低人力资源风险的辅助管理工具。它通过心理学专业人士对组织的诊断、建议和对员工提供的专业指导、培训及多种形式的咨询,帮助员工解决各种心理和行为问题,提升企业效率。
(1)对员工进行广泛的心理教育。企业可定期举办讲座,向员工传授一些心理健康知识。员工可定期自评,一般使用SCL90 量表。
(2)面向群体问题进行有针对性的干预、缓解和疏导。遇到对员工影响极大的突发事件可以团体辅导。
(3)个体援助。对于受心理问题困扰的员工,提供个人咨询、电话热线咨询、电子邮件咨询等形式多样的服务,充分解决困扰员工的心理问题。
4 企业管理者:尊重、关怀员工
企业管理者应特别重视与员工的沟通,尊重并给予员工更多的帮助和关心,多举办些团队活动以提升凝聚力,时时让员工感受到企业所获得的荣誉与他们的创造和努力是密不可分的。
三 看国外名企怎样以人为本
(一)德国MBB公司:灵活上下班制度
      在德国的主要的航空和宇航企业MBB公司,可以看到这样一种情景:上下班的时候,职工们把自己的身份卡放入电子计算器,马上就显示到当时为止该职工在本星期已经工作了多少小时。原来该公司实行了灵活上下班制度。公司对职工的劳动只考核其成果,不规定具体时间,只要在所要求的期间内按质量完成工作任务就照付薪金,并按工作质量发放奖金。由于工作时间有了一定的机动,职工不仅免受交通拥挤之苦,而且可以根据工作任务和本人方便,与企业共同商定上下班时间。这样,职工感到个人的权益得到尊重,因而产生责任感,提高了工作热情。同时企业也受益。
(二)摩托罗拉 “肯定个人尊严”
  摩托罗拉公司的企业文化是它的一大优势,其基石是对人保持不变的尊重。高尔文家族在某个阶段也许会放弃一些业务,但他们从不放弃凝聚全球的员工,始终把“肯定个人尊严”的人才理念作为指导企业发展的最高准则,强调企业要发展,首先必须尊重人性。他们非常注重与员工的沟通,令员工深切地感到彼此之间都是朋友。公司总裁每周都会发一封信给员工,把他这一周会见的客户、所做的事情告诉员工,包括他这周带孩子去钓鱼这样的事也会在信中与员工交谈。总裁不是以高高在上的口气与员工对话,而是以一个普通人的身份,把自身的经历、经验写给员工,信中还经常提出希望员工们要关心自己的家庭等等。
  此外,摩托罗拉的员工还享有充分的隐私权。员工的机密记录,包括病例、心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案分开保存,公司内部能接触到雇员档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。在没有征得本人同意的情况下,任何人不得对外公布员工的私人资料。这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人性的原则。
(三)西南航空公司让员工实现自由承诺
  美国西南航空公司在激烈的人才争夺战中,用独树一帜的“最佳雇主品牌形象”吸引和留住了符合企业核心价值观的员工。“最佳雇主品牌形象”是公司对员工做出的一种价值承诺,一种与客户服务品牌同等重要的内部品牌。在2000年,美国西南航空公司的每一位员工都收到了一份包括保健、财务保障、学习与发展、变革、旅行、联络、工作与休闲、娱乐等八项自由的“个人飞行计划”,该计划将“最佳雇主品牌形象”通过警句的形式传达给广大员工:“西南航空,自由从我开始”。
  西南航空公司认为每一位员工都是实现自由承诺的要素。他们通过建立“最佳雇主”的内部品牌来激励员工,为员工提供充分的自由,不仅使员工与公司之间产生了强大的亲合力,而且有效地激发了员工创造优质客户服务品牌的热情。该公司员工福利与薪酬总监说:“我们希望通过自由承诺进一步加强优秀人才的敬业精神,‘优秀雇主’这一称号使我们在吸引和留用优秀人才方面获得了更大的竞争优势。”
除了以上措施外,企业管理者还可以举办定期的茶话会、交流会、讲座、组织家庭旅游;提供管理者与员工畅所欲言的沟通平台;组建工会、工人俱乐部、压力宣泄室;建立投诉机制,强化激励机制。

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